Как не превратить работу в рутину. Мнение бизнес тренера Шишалова В.

В работе каждого сотрудника существует ряд жизненных циклов. У одних интерес к ней не пропадает долгие годы, для других производственный процесс превращается в рутину через несколько месяцев. Это вовсе не означает, что последние менее профессиональны, чем первые. Просто они отличаются друг от друга по психотипу.

В английском языке есть два понятия, характеризующие любого специалиста - hardskills и socskills. «Нardskills – это профессиональные навыки и умения человека, а socskills – личные качества сотрудника, так сказать, его психологическая пригодность к выполнению тех или иных задач. В России работодатель смотрит в основном на профессиональные навыки соискателя и на предварительном собеседовании редко обращает внимание на его психологию, характер. А от них напрямую зависит, сможет ли сотрудник работать эффективно», - пояснил ведущий бизнес тренер Центра Бизнес Образования Вячеслав Летуновский.

В современной психологии существует множество типологий сотрудников. Некоторые приведенные в них психотипы весьма схожи друг с другом. Можно выделить несколько базовых ролей, которые будут общими для любого профессионального коллектива.

Инициатор. Его так же называют генератором идей или направляющим. Инициатор не боится поднять дело с нуля. Ему интересно все новое. Не важно, какой сложности будет проект, главное – что он стоит у его истоков, и что у него есть огромное поле для творчества. «Это креативные, энергичный люди, способные на старт-апе работать на износ по двадцать часов в сутки. Но как только эффект новизны проходит, у инициаторов пропадает интерес к делу. Им скучно, они вяло решают поставленные перед ними задачи и, в конце концов, уходят на новое место – туда, где «погорячее». Причем от момента старт-апа до перехода в новую компанию может пройти всего лишь полгода», - рассказала Галина Веричева, коуч компании «кадровые технологии»

Администратор. В отличие от инициаторов, он может проработать на одном месте долгие годы. Быть может, за все эти годы он и не придумали ничего гениального, зато умеет грамотно управляют процессами, людьми и ресурсами. Администратор соблюдает дисциплину и субординацию в компании. Он – оплот корпоративных традиций. Есть только одно «но» - администратора пугают перемены. Смена руководства, ориентиров или процессов в компании моментально выбивает его из колеи. Администратор будет долго адаптироваться к новым условиям работы. Марина Гордиенко, руководитель производственного отдела издательства «Баско»:«Иногда страх перемен у сотрудника принимает крайнюю форму - когда его компетентность доходит до уровня некомпетентности. Представьте себе, что человек работал по одной технологии много лет, и вдруг его заставляют перестраиваться, потому что мир не стоит на месте, и технологии изменились. А сотрудник перестраиваться не хочет. Он кричит тебе в лицо: «Я заслуженный работник, у меня стенка вся грамотами увешана! Я буду работать, как работал всегда, потому что я – профи». В этом случае, конечно, нужно с человеком прощаться».

Завершитель. У такого работника есть редкая способность: привести к логическому завершению любой производственный процесс. Больше всего завершитель не любит неоконченных дел. С помощью своих аналитических способностей он может исправить все ошибки, совершенные до него руководством компании или ее сотрудниками: доработать проект, привести в систему организационные процессы, вывести из тупика неудачную рекламную кампанию. «Такой сотрудник – штучный товар в России, - подчеркивает г-н Летуновский. - Подавляющее большинство не желает брать на себя ответственность за шаги, совершенные другими. Чаще сотрудники предпочитают уйти на новое место, начать с чистого листа или двигаться по накатанной колее».

Командный игрок. Он не креативщик и администраторскими способностями не блещет. Возможно, он попал на свое рабочее место потому, что был не плох с профессиональной точки зрения, а достойней никого не нашлось. Он не лучше и не хуже других. Работа для него – фон, на котором разворачиваются личные отношения. Командный игрок озабочен выстраиванием коммуникаций внутри коллектива. Такие сотрудники часто выступают посредниками в конфликтах, заводилами на корпоративных праздниках. Это они в качестве парламентеров засылаются в кабинет к боссу и там «от лица коллектива» заявляют, просят, требуют. Они хорошо выполняют свою работу только там, где «один за всех и все за одного». Уход каждого члена коллектива воспринимается им как личная потеря. Командному игроку кажется, что уже «все не так», ведь он потратил столько времени, чтобы собрать разрозненные детали в один механизм.

Как узнать свою базовую роль

По словам Галины Веричевой, любой человек может самостоятельно определить, какая из базовых ролей ему более близка. Для этого всего лишь необходимо задаться вопросом: «От какой работы я получаю удовольствие?» Быть может, придется вспомнить, какие задачи человек лучше всего выполняли в детстве и юности – еще до того, как пошли учиться в вуз.

Эксперты подчеркивают, что бывают случаи, когда люди берутся не за свою работу. Причины могут быть разные: на выбор профессии повлияли родители, человек пришел на работу исключительно ради денег или же его просто увлекла красивая картинка. Марина Гордиенко: «Последнюю причину я называю «студенческой болезнью». Ею болеют те, кто в силу инфантильности неправильно определяет себя в профессии и, соответственно, берет на себя решение задач, с которыми справиться не способен.

Когда несоответствие задач и возможностей становится очевидным, у человека опускаются руки. Он начинает затягивать производственный процесс, ссылаться на семейные обстоятельства, брать отпуск, потом может вовсе пропасть, перестать отвечать на звонки и, в конце концов, принести работодателю заявление об уходе. Есть и другой сценарий развития событий: сотрудник просто будет работать кое-как, и при этом достижение целей, поставленных перед ним работодателем, будет страшно его изматывать.

«Переделать себя очень сложно. Сотрудник может поработать с профессиональным бизнес тренером , выйти на более высокий уровень осознанности, научиться получать удовольствие от работы, но это дастся ему с огромным трудом. Я знаю всего несколько топ-менеджеров, которым удалось это сделать», - подчеркивает г-жа Веричева.

Бывают и такие случаи, когда сотрудник совмещает в себе сразу несколько базовых ролей. Эксперты отмечают: человек шире психотипа. Если работник обнаруживает в себе задатки и администратора и завершителя – ему повезло. Между двумя этими базовыми ролями не так уж много противоречий. Гораздо сложнее найти соответствующую психотипу профессию, если человек хорош только в начале и в конце производственного процесса. «Я сама люблю распахать новый проект, а вот заниматься его сопровождением – не по мне. При этом я точно знаю, какой должен быть результат и люблю подводить итог», - признается г-жа Гордиенко.

Чтобы не путаться в базовых ролях, эксперты советуют повышать психологическую грамотность. Сегодня существует множество программ идентификации личных качеств сотрудника. Профессиональный, бизнес тренер может смоделировать для клиента рабочую ситуацию и выяснить, с какими задачами он лучше справиться.

Какая работа не надоест

Если сотруднику известна его базовая роль, в его силах сделать так, чтобы любимая работа не превратилась для него в рутину. По мнению экспертов, наличие интереса к производственному процессу зависит не только от работодателя, но и от самого соискателя.

«Первое правило самое элементарное – выбирайте профессию, которая соответствует вашей базовой роли. Например, инициаторам больше подходят творческие профессии: журналист, рекламщик, арт-директор, директор по развитию. Администратор будет прекрасным секретарем-референтом или хозяйственником на предприятии», - привела пример Галина Веричева.

Второе правило – убедитесь, что работодателю нужен именно тот сотрудник, которым вы являетесь. Руководители компаний иногда сами не могут сформулировать, какой именно специалист им нужен. Они требуют от соискателя всего и сразу: быть креативным, последовательным в выполнении задач, коммуникабельным, нацеленным на результат. «Сразу обрисуйте работодателю круг своих возможностей: с какими задачами вы справитесь, а с какими - нет. Опишите себя: педантичный, ответственный, творческий, увлеченный», - советует Вячеслав Летуновский.

Эксперты так же подчеркивают, что перед собеседованием неплохо узнать побольше о компании, в которой вы собираетесь работать. Посмотрите, как развивается этот бизнес, пообщайтесь с теми, кто работает или раньше работал в данной организации. Возможно, бизнес давно стагнирует, у него возникли финансовые трудности, и компании не до прорывных идей креативщиков. Или в организации большая текучка кадров, а вы предпочитаете работать в сплоченном коллективе.

Кроме того, в ходе собеседования важно определить, поддерживает ли руководство компании базовые роли своих сотрудников. «У нашего генерального директора индивидуальный подход к каждому сотруднику. Одним нужно более гибкий график, больше свободного времени, другие ходят на работу по часам, но им важно, чтобы стол стоял не у окна, а у стены, потому что от этого зависит насколько будет эффективна их работа», - сообщила Марина Гордиенко.

При этом эксперты замечают, что все перечисленные выше советы помогают выбрать работу по душе, но не спасают от объективных перемен и субъективных факторов. Ситуация на любом рынке меняется, а вместе с ней меняется и бизнес. Будьте готовы вовремя уйти, если ситуация в компании кардинально изменится. И не работайте без отпуска несколько лет подряд: в определенный момент вам станет в тягость любое дело, даже дело всей вашей жизни. 5 советов работодателю о том, как создать команду

1. Выберите недостающее звено в вашей команде. Многие работодатели ищут инициатора или командного игрока, не задумываясь о том, что в коллективе уже есть сотрудник с подобной базовой ролью. Так, инициаторами могут выступать неформальные лидеры. Приход в команду второго генератора идей может «заморозить» работу первого.
2. Убедитесь, что берете на работу человека с нужной вам базовой ролью. Профессиональные бизнес-тренеры моделируют для специалистов реальные ситуации в работе компании. Сделайте то же самое, пусть сотрудник расскажет, как бы он решал те или иные производственные задачи в разных ситуациях.
3. Найдите сотруднику то место в компании, где он наиболее эффективен.Даже если у вас ушла в декрет секретарша, не пытайтесь найти ей замену в отделе рекламных продаж. Рекламщицы тоже общаются по телефону с клиентами, но они не способны администрировать процесс.
4. Поддерживайте базовые роли своих сотрудников. Как бы вы не старались дисциплинировать свой коллектив, инициатор не сможет работать полный рабочий день. Он «прогорает» быстрее остальных сотрудников. И не пытайтесь заставить администратора внедрить за неделю новую технологию производства гаек. Для него это будет равносильно катастрофе.
5. Проводите планерки и почаще говорите со своими сотрудниками. Ваш бизнес меняется, и вы должны знать, как на это реагируют ваши сотрудники. Кроме того, иногда стоит просто осведомиться, почему сотрудник уже вторую неделю засыпает на рабочем месте. Возможно, у него заболела жена или родился ребенок, а вы ничего об этом не знаете.

На практике

Константин Брызгалов, экс-директор по маркетингу компании «Мотив»:
— Я проработал в «Мотиве» девять с половиной лет и мае этого года уволился по собственному желанию. За это время я был в отпуске всего два раза. Но не это было причиной моего увольнения. Я не ходил в отпуск, потому что был увлечен делом. Первые годы работы в «Мотиве» у меня был кураж. Рынок рос и развивался, шла жестокая конкурентная борьба. Надо было постоянно держать руку на пульсе. Сейчас компания имеет сильные позиции в Свердловской области – ее руководству необходимо просто удерживать рынок. Вот здесь для меня кураж и потерялся. Я получил несколько новых предложений, но они мне не интересны. Какая разница, что ты продаешь - принцип всегда один и тот же. Мне главное, чтобы кураж был, я ведь по натуре кризис-менеджер.